Ici, nous prenons l’embauche très au sérieux
Les employés ont besoin d’une formation continue. Je devrais le savoir : nous venons de conclure un long processus d’embauche au sein du service marketing. Après des mois de recherche, des douzaines d’entretiens et le passage au crible d’innombrables CV, nous avons finalement embauché un nouveau rédacteur.
Cette approche prolongée des entretiens n’était pas due à un manque de candidats qualifiés, mais plutôt à un fort désir de s’assurer que le candidat que nous avons choisi pour remplir le rôle correspondait parfaitement à tous les niveaux, de la concordance des compétences à l’alignement avec notre culture d’entreprise.
Nous mettons beaucoup de temps et d’efforts dans le processus pour une bonne raison – embaucher la mauvaise personne pour un rôle important peut être un inconvénient majeur (sans parler d’un gaspillage potentiellement énorme de temps, d’argent et d’autres ressources)
Les candidats doivent avoir une bonne connaissance de la culture de l’entreprise.
Ce n’est jamais plus vrai que pour une nouvelle entreprise, où les premières embauches font souvent partie intégrante de l’établissement du ton de la culture d’entreprise à venir. À cette fin, j’ai contacté le Conseil des jeunes entrepreneurs, pour leur demander des conseils sur la façon d’éviter d’embaucher la mauvaise personne. Si vous avez déterminé qu’il est temps d’embaucher un employé, suivre ces étapes tout au long de votre processus d’entretien vous aidera à vous assurer que vous choisissez la bonne personne pour votre équipe, votre vision et votre nouvelle entreprise dans son ensemble.
1. Comprenez comment l’aspiration du candidat correspond au poste
Lorsque vous créez la description du poste que vous espérez occuper, prêtez attention à la façon dont vous voyez le poste évoluer dans les prochaines années. Comment votre candidat idéal s’inscrit-il dans le plan de croissance de votre entreprise ?
« Pendant le processus d’embauche, nous voulons toujours comprendre les aspirations du candidat ». « Comment veulent-ils faire évoluer leur carrière dans les trois prochaines années ? Pourquoi pensent-ils que cet emploi peut les aider à réaliser leurs aspirations ? ».
Pour Jain, se faire une idée des objectifs de carrière de chaque candidat potentiel est un élément clé du processus d’entretien. « Cela nous aide vraiment à voir ce qu’un candidat pense de l’emploi disponible et s’il pourrait être un bon ajustement ».
Il est important d’avoir une idée claire à la fois de la façon dont vous prévoyez que le candidat idéal évolue dans le rôle pour lequel vous recrutez, ainsi qu’une compréhension des objectifs de carrière de vos candidats potentiels. Avoir une idée de ces deux aspects vous aidera à déterminer s’il y a ou non un alignement entre votre candidat et les objectifs de l’entreprise.
2. Passez-les au crible de manière appropriée
Il peut être tentant de faire l’impasse sur le processus d’évaluation approfondie des références ; après tout, c’est un travail qui prend du temps, et il peut être difficile de déterminer exactement comment les interactions d’un employé potentiel avec ses anciens collègues vont se calquer sur votre entreprise et sur le poste à pourvoir.
Cependant, lésiner sur le processus de filtrage peut créer des problèmes en cours de route. Nicole Munoz de Start Ranking Now insiste sur l’importance d’obtenir une impression aussi forte que possible de votre employé potentiel à partir de ses références. Il ne s’agit pas seulement de vérifier les antécédents professionnels – il s’agit de comprendre comment ils travaillent, et qui ils sont en tant que collègues et employés
Les références peuvent être un moyen d’obtenir des informations sur les compétences de l’employé.
« Vous connaissez les qualités et les caractéristiques que vous recherchez, donc trouver la bonne personne consiste à faire correspondre ses performances passées au résultat souhaité », explique-t-elle. « Cela implique de vérifier leurs références et de poser des questions pertinentes pour se faire une idée de leurs capacités et de leur éthique de travail. »
La recherche de la bonne personne consiste donc à faire correspondre ses performances passées au résultat souhaité.
Pour avoir une idée aussi holistique que possible de votre employé potentiel à partir de ses références, demander si vous pouvez voir des échantillons de travaux antérieurs dans le cadre de votre vérification des références.
3. Ne vous hyperfocalisez pas sur leur passé
Attendez, cela ne contredit-il pas le conseil précédent ?
Pas nécessairement ; même s’il est important de passer au crible les candidats potentiels, il y a une différence entre s’assurer d’avoir une idée solide du style de travail et des capacités de votre candidat, et plonger trop profondément dans les détails
Les entretiens d’embauche ne doivent pas être trop longs.
« Combien d’entretiens d’embauche avez-vous passés au cours desquels vous avez dit : « Expliquez-moi votre CV ? » », demande Andy Kohm de Vendop. « Vous devriez avoir déjà lu leur CV et ne devriez pas avoir besoin qu’ils vous tiennent la main à travers leur expérience passée. »
Eliminer ce rabâchage d’informations, et de déplacer plutôt l’entretien pour se concentrer sur la façon dont ils résoudraient les problèmes qui se présenteraient dans le cadre du rôle pour lequel vous recrutez, et sonder leur potentiel.
« Vous devriez avoir des questions ouvertes qui sont pertinentes pour le poste pour voir comment ils répondent et travailler à travers le processus ». « Embauchez les gens pour leur potentiel futur, aussi – et pas seulement pour leurs réalisations passées. »
4. Envisager des stratégies d’évaluation au-delà de l’entretien en face à face
« J’ai constaté que l’entretien traditionnel en face à face est largement obsolète », soutient Elle Kaplan de LexION Capital. « Bien qu’il fasse toujours partie de mon processus, j’ai appris qu’une personne qui passe un bon entretien n’est rien d’autre qu’un bon interviewer. » L’entretien en personne n’est pas toujours le meilleur moyen d’évaluer la véritable personnalité et les compétences de quelqu’un – surtout, pour les personnes qui deviennent facilement nerveuses.
Est-ce que cela signifie que vous devriez abandonner complètement les entretiens ? Probablement pas – mais cela pourrait signifier que vous devez ajouter quelques outils à votre arsenal d’entretien au-delà de la simple évaluation des CV et de quelques séries d’entretiens. « Je couple le processus avec des données, comme des tests de personnalité et des questionnaires basés sur les compétences ».
Donc, bien que vous ne deviez pas renoncer entièrement aux entretiens en personne, envisagez d’utiliser des outils de mesure supplémentaires en conjonction avec les entretiens pour vous donner une idée plus complète des candidats potentiels.
5. Assurez-vous que les candidats passent beaucoup de temps avec votre équipe
Il est clair que le processus d’entretien standard n’est pas toujours le meilleur moyen de découvrir si votre candidat potentiel est le mieux adapté au rôle que vous devez remplir. De manière réaliste, vous devez en faire un peu plus pour déterminer si un candidat s’adaptera aux autres membres de votre équipe, et à la culture de votre lieu de travail dans son ensemble
La culture de votre lieu de travail.
Présenter aux recrues potentielles différents types de situations de travail et de voir comment elles s’intègrent à vos autres employés. » Notre processus d’embauche fait en sorte que toute personne à qui nous faisons une offre passe beaucoup de temps avec au moins six membres de notre équipe dans diverses situations : tête-à-tête, café ou déjeuner informel, simulations de travail, etc. « , explique-t-il.
Non seulement cela vous donne l’occasion de voir comment votre candidat interagit avec les autres employés, mais cela permet aux principales parties prenantes de donner leur avis sur le candidat. « Cela permet une plus grande variété de commentaires et augmente les chances que tout drapeau rouge potentiel fasse surface et puisse être abordé ».
6. faites attention aux questions qu’ils posent
Il est de notoriété publique que tout bon candidat doit poser des questions réfléchies tout au long du processus d’entretien. Cela montre une préparation et un engagement de la part du candidat – toujours un bon signe.
Toutefois, considérer l’entretien moins comme une session de questions-réponses et plus comme un dialogue, dans lequel vous et votre candidat potentiel vous posez mutuellement des questions pour déterminer l’alignement. « Les entretiens ne sont pas unilatéraux – ils doivent être une conversation ». « Les meilleures embauches se soucient de l’équipe dans laquelle elles seront, de la personne qui les dirigera et de la façon dont elles peuvent contribuer à faire progresser votre entreprise. »
7. Travaillez d’abord avec eux
Ne serait-ce pas l’idéal si, avant d’embaucher, vous pouviez voir comment votre candidat potentiel travaille réellement ?
Eh bien, vous le pouvez – si vous intégrez un peu de travail pratique dans votre processus d’entretien. Amener votre futur employé à participer au brainstorming d’idées pour un nouveau projet ou à l’exécution d’un petit aspect du rôle pour lequel vous l’embauchez vous permettra d’avoir une idée encore plus claire de son mode de fonctionnement.
Jacob Chapman, de Gelt Venture Capital, a lui-même utilisé cette technique dans un processus d’embauche où la marge d’erreur est très faible : « En tant que capital-risqueur, j’embauche effectivement des gens pour le long terme lorsque j’investis dans eux en tant que fondateurs ». « La seule façon de faire un bon choix pour des embauches critiques comme celles-ci est de travailler avec eux d’abord. »
Tester les nouvelles recrues sur leurs compétences en matière de résolution de problèmes dans un environnement qui simule l’environnement de travail quotidien dans lequel elles évolueront. « Choisissez un problème clé auquel votre entreprise est confrontée et qui est pertinent pour leur rôle potentiel, et travaillez avec eux pour le résoudre ». « Vous en apprendrez plus sur leur processus, leur style de travail en équipe, leur éthique de travail, et vous saurez s’ils correspondent à la culture de l’entreprise. »
8. Donnez la priorité à l’adéquation culturelle – et comprenez clairement la culture de votre entreprise
Qu’est-ce qui définit la culture de votre entreprise ? Quel type de lieu de travail espérez-vous construire, et quels traits de caractère appréciez-vous le plus chez vos employés ? Il est extrêmement important de s’assurer que toute embauche potentielle correspond à votre entreprise – mais pour déterminer cela, il est important de comprendre votre propre culture et ce que vous recherchez exactement chez votre candidat.
Examiner les traits spécifiques qu’un employé potentiel devrait avoir pour s’adapter à votre culture actuelle, ou à la culture que vous espérez construire. « Pendant le processus d’entretien, posez des questions qui mettront en évidence les aspects que vous recherchez chez un candidat ». « Même si un candidat peut sembler formidable sur le papier, il est important d’adopter une approche globale du processus d’embauche et de rechercher d’autres qualifications, telles que ses valeurs ou ses compétences interpersonnelles. »
9. Demandez-leur ce pour quoi ils ne sont pas bons
« Vous savez que la bonne embauche ne sera pas excellente dans tout ce qui existe sous le soleil ». « Demandez à un candidat ce pour quoi il sait qu’il n’est pas bon, et sa réponse vous aidera à comprendre ses attentes professionnelles à son égard et à savoir si l’évaluation que vous en faites correspond à la sienne. »
Cette question va au-delà de la ligne de questionnement de base « quelles sont vos faiblesses ? » et encourage les employés potentiels à articuler les domaines dans lesquels ils manquent de compétences tangibles. Lee souligne également qu’elle vous permettra de savoir si les candidats potentiels travaillent ou non pour s’améliorer. « Cela vous aidera également à identifier l’éthique de travail et les objectifs personnels ». » Travaillent-ils activement à améliorer ces domaines ? « .
10. Embauchez quelqu’un pour qui vous pourriez travailler si les rôles étaient inversés
« J’ai d’abord entendu cela de la part du PDG de Facebook, Mark Zuckerberg, et cela a été l’un des principaux sentiments d’embauche qui a résonné avec moi ». « Il a dit qu’il n’embaucherait quelqu’un pour travailler pour lui que s’il travaillait pour cette personne. »
Considérer si votre embauche potentielle est une personne sous laquelle vous vous sentiriez à l’aise et en confiance. « En d’autres termes, pensez : « Si la situation était inversée, serais-je prêt à travailler pour cette personne ? ». Si votre réponse est oui, alors ils feraient probablement un bon employé ».
11. Prenez votre temps
Vous êtes peut-être impatient de remplir un rôle spécifique au sein de votre entreprise, mais ne vous précipitez pas. Essayer d’embaucher quelqu’un le plus rapidement possible augmente la probabilité que vous vous retrouviez avec quelqu’un qui, en fin de compte, ne correspond pas à vos attentes
Il est important de prendre le temps de réfléchir avant d’embaucher.
« Nous avons accepté l’inconfort d’un processus d’embauche long et fastidieux ». « Nous avons fait passer des entretiens à des centaines de candidats pour des rôles individuels, et chaque fois que nous avons attendu la « bonne » personne, cela a porté ses fruits. »
La question est de savoir si le processus d’embauche est efficace ou non.
Le fait d’aller lentement dans le processus d’embauche permet de faire comprendre à vos employés actuels que vous donnez la priorité à la sélection d’une personne qui correspond vraiment à la culture de votre entreprise et que vous les respectez suffisamment pour patienter jusqu’à ce que vous trouviez la personne parfaite. « Être sélectif quant aux personnes que vous intégrez à votre équipe montre à vos employés que vous vous souciez vraiment de ceux avec qui ils travaillent, et de ceux qui pourraient finir par les gérer ou les diriger à l’avenir ».
12. Soyez parfaitement clair sur les attentes
Si vous êtes encore une startup en phase de démarrage, il est important d’être honnête avec les futurs embauchés sur le chemin à parcourir. Au début, ils pourraient finir par porter plusieurs casquettes et se surpasser pour vous aider à faire décoller votre entreprise – il est donc important de déterminer si votre candidat potentiel est prêt à relever le défi
Les attentes sont claires.
« Dans mon entreprise, je fais en sorte d’être brutalement honnête ». « Travailler dans une startup n’est pas facile, et même si c’est gratifiant, il est important de s’assurer que les candidats savent qu’ils vont travailler plus dur que jamais. »
Le fait d’être clair dès le départ permettra également aux candidats de décider eux-mêmes s’ils conviennent ou non. » Ceux qui ne réussiront pas abandonnent généralement le processus, mais ceux qui peuvent relever un défi le voient passer et deviennent certains de mes meilleurs collaborateurs « .
13. Faites toujours confiance à votre instinct
Quelle est votre réaction instinctive face à un candidat ? Bien que vous puissiez être tenté de vous fier purement à la logique, il est important d’opter pour un candidat dont vous sentez, à l’instinct, qu’il vous correspondra bien.
« En fin de compte – peu importe le nombre d’évaluations de personnalité qu’ils passent, le nombre d’entretiens qu’ils mènent ou les questions que nous posons, le dénominateur commun a toujours été simple : Quand je fais confiance à mon instinct pour les décisions d’embauche (naturellement couplé à une combinaison de ces éléments énumérés), je fais les meilleurs choix « .
Rejeter votre instinct tout au long du processus d’embauche peut finalement faire plus de mal que de bien. » Lorsque je commence à rationaliser pourquoi mon instinct a tort, j’embauche inévitablement de manière incorrecte « .
Vous êtes prêt à entamer le processus d’embauche de votre premier employé ? Quels sont les points de blocage auxquels vous vous heurtez ?